Psychologische Sicherheit - Der Schlüssel zu Innovation und erfolgreicher Zusammenarbeit

In einer Welt, die von immer schnellerem Wandel und stetig steigenden Anforderungen geprägt ist, in der Organisationen zunehmend komplexer und dynamischer werden, ist es wichtiger denn je, dass Teams effizient und effektiv zusammenarbeiten und innovativ denken können. Doch wie schaffen es Organisationen, ein Umfeld zu schaffen, in dem sich Mitarbeitende wirklich trauen, ihre Meinung zu sagen, alte Denkmuster zu hinterfragen, Risiken einzugehen und Fehlern als Chance zu anerkennen? Die Antwort liegt im Konzept der psychologischen Sicherheit.

Was verstehen wir unter psychologische Sicherheit?

Psychologische Sicherheit beschreibt ein Arbeitsklima, in dem Mitarbeitende das Gefühl haben, dass sie ohne Angst vor negativen Konsequenzen für ihre Karriere, ihr Ansehen oder ihr Selbstwertgefühl offen und ehrlich kommunizieren können. Es ist das Vertrauen, dass man Fehler zugeben, Fragen stellen und unterschiedliche Meinungen äussern darf, ohne dafür abgestraft, blossgestellt, zurückgewiesen oder ausgegrenzt zu werden.

Der Begriff geht vor allem auf die langjährigen Forschungen von Amy Edmondson, Professorin an der Harvard Business School, zurück. In ihren Studien konnte sie wiederholt zeigen, dass Teams mit hoher psychologischer Sicherheit offener und ehrlicher kommunizieren und dadurch produktiver, innovativer und widerstandsfähiger sind (Edmondson, 2019).

Warum ist psychologische Sicherheit so wichtig?

1. Fördert Innovation: Wenn Mitarbeitende sich trauen, neue Ideen vorzubringen, auch wenn diese unkonventionell sind, entstehen kreative Lösungen und Innovationen.

2. Verbessert die Zusammenarbeit: In einem sicheren Umfeld können Teams offen Konflikte ansprechen (konstruktiver Konflikt) und zielführend lösen. Das stärkt den Zusammenhalt und reduziert Missverständnisse.

3. Steigert die Lernfähigkeit: Fehler werden nicht vertuscht, sondern als Chance zur Verbesserung genutzt. Alte Denkmuster werden offen angesprochen und reflektiert. Das macht Organisationen anpassungsfähiger und erfolgreicher im Umgang mit Veränderungen.

4. Erhöht die Mitarbeiterzufriedenheit: Wer sich wertgeschätzt fühlt, konstruktiv mitdenken und mitgestalten darf, fühlt sich respektiert, ist motivierter und loyaler gegenüber dem Unternehmen.

Wie gestalten Organisationen psychologische Sicherheit?

1. Offene Kommunikation fördern: Führungskräfte sollten aktiv zuhören, Empathie zeigen, wertschätzendes Feedback geben und selbst Fehler zugeben. Das schafft Vertrauen und macht den Weg frei für einen ehrlichen Austausch.

2. Fehlerkultur etablieren: Fehler sollten als Lerngelegenheiten gesehen und nicht bestraft werden. Wichtig ist eine konstruktive Fehleranalyse ohne Schuldzuweisungen.

3. Vielfalt und Unterschiedlichkeit wertschätzen: Unterschiedliche Perspektiven bringen Organisationen voran. Ein Umfeld, das Diversität und Inklusion lebt, stärkt die psychologische Sicherheit.

4. Teamrituale und Feedbackschleifen einführen: Regelmässige Reflexionen und offene Meetings helfen dabei, Probleme frühzeitig zu erkennen und die Zusammenarbeit zu verbessern.

Herausforderungen

Psychologische Sicherheit erfordert nicht nur eine entsprechende Umgebung, sondern auch ein gewisses Mass an Bereitschaft und Selbstbewusstsein der Mitarbeitenden. Selbst in einem unterstützenden Umfeld kann es Mitarbeitenden schwerfallen, sich zu öffnen oder Risiken einzugehen, insbesondere wenn sie in der Vergangenheit negative Erfahrungen gemacht oder Ängste hinsichtlich ihrer beruflichen Stabilität haben. Hier spielen individuelle Persönlichkeitsmerkmale eine evidente Rolle; Menschen, die eher risikoavers sind oder eine hohe soziale Sensibilität besitzen, neigen dazu, sich zurückzuhalten, selbst wenn ihnen Sicherheit signalisiert wird.

Das Konzept der psychologischen Sicherheit ist ein konstanter Prozess, welcher Organisationen, Führungskräfte und Mitarbeitende gemeinsam gestalten und entwickeln müssen.

Fazit

Psychologische Sicherheit ist ein entscheidender Faktor für eine erfolgreiche Unternehmenskultur, da sie Vertrauen, Offenheit, Innovation und das Wohlbefinden der Mitarbeitenden stärkt. Damit sie wirksam wird, braucht es ein systemisches Zusammenspiel: Organisationen müssen förderliche Strukturen schaffen, Führungskräfte als Vorbilder agieren und Mitarbeitende in ihrer Verantwortung bestärkt werden. Massnahmen wie transparente Kommunikation und Resilienz Förderung zeigen, wie das praktisch umgesetzt werden kann. Ein besonderer Stellenwert kommt der Verbindung mit der psychischen Gefährdungsbeurteilung zu, die in einem Klima von Vertrauen über reine Pflichterfüllung hinaus geht. Es zeigt, dass die Integration psychologischer Sicherheit nicht nur die Gesundheit und Zufriedenheit der Mitarbeitenden verbessert, sondern auch ein klarer Wettbewerbsvorteil für Unternehmen ist. Sie ist dahingehend weit mehr als ein "Wohlfühlfaktor", sie ist der Schlüssel zu einer innovativen, produktiven und menschenzentrierten Organisationskultur, jedoch nicht das Allheilmittel aller Herausforderungen.

Buchtipp!

Die angstfreie Organisation (Amy C. Admondson) Vahlen Verlag

Playbook psychologische Sicherheit (Karolin Helbig, Minette Norman) Vahlen Verlag