Warum Lernkultur kein „Soft-Thema“ ist

Für viele Organisationen ist Lernen noch immer gleichbedeutend mit internen oder externen Schulungen. Doch in einer von Fachkräftemangel, Digitalisierung, steigender Komplexität und rasanten Veränderungen geprägten Zeit, greift dieses Verständnis zu kurz. Wettbewerbsfähigkeit entsteht heute nicht nur primär durch formell erlangtes Wissen, sondern durch die Fähigkeit, Wissen kontinuierlich zu teilen, zu erneuern und gemeinsam nutzbar zu machen (informelles Lernen).

Was bedeutet Lernkultur wissenschaftlich betrachtet?

Lernkultur beschreibt die geteilten Werte, Normen und Praktiken, die Lernen ermöglichen oder behindern. Aus der Organisationsforschung wissen wir:

• Lernen ist ein Grundbedürfnis (Senge): Menschen haben ein intrinsisches Bedürfnis zu lernen, zu verstehen und sich weiterzuentwickeln.

• Lernen ist sozial (Edmondson): Lernen entsteht im Austausch mit anderen und wird durch psychologische Sicherheit wirksam ermöglicht.

• Lernen ist systemisch (Senge): Lernen entsteht effizient und effektiv durch Wechselwirkungen innerhalb eines Systems und nicht isoliert bei einzelnen Personen.

• Lernen ist adaptiv (Argyris & Schön): Lernen bedeutet, Handlungen zu verbessern und zugrunde liegende Annahmen zu reflektieren und anzupassen.

  
  

Eine starke Lernkultur erkennt man daran, wenn:

• Lernkultur ein Bestandteil der Unternehmenskultur ist

• Führung Lernen vorlebt und entsprechende Strukturen und Raum dafür schafft

• Fehler analysiert und nicht sanktioniert werden

• Wissen geteilt und gefördert wird (voneinander & miteinander/kollektive Intelligenz)

• Reflexion Teil der Arbeit ist und nicht Zusatzaufgabe

• Alte Denkmuster hinterfragt werden und Offenheit für neue Denkansätze gelebt werden

  
  

Lernende Organisationen sind möglich, weil alle Mitarbeitenden ein intuitives Lernbedürfnis haben. Nach Senge gehört die Sichtweise, dass Organisationen aus getrennten und unverbundenen Systemen bestehen (Silodenken), schon längst der Vergangenheit an.

Durch die Aufgabe dieser Sichtweise kann sich die Organisation zu einer lernenden Organisation entwickeln, da die Mitarbeitenden ihre Fähigkeiten innerhalb des organisationalen Systems kontinuierlich entfalten und neue Denkformen entwickeln und fördern können. Das Lernen voneinander und miteinander steht dabei im Fokus (informelles Lernen).

Was eine lernende Organisation grundlegend von einer herkömmlichen Organisation mit autoritärem Kontrollcharakter unterscheidet, sind nach Senge die fünf Disziplinen. Jede der fünf Disziplinen steht für einen bedeutenden Bereich innerhalb des organisationalen Systems und garantiert ein kollektives Miteinander. In der richtigen Kombination machen die fünf Disziplinen die Organisation lernfähig, bei Veränderung wirksam zu agieren. Dies ist möglich, da durch die fünf Disziplinen ein mentales Verständnis und die Sinnhaftigkeit für ein kollektives informelles Lernen gegeben sind. Nach Senge sind Teams und nicht einzelne Mitarbeitende die grundlegenden Lerneinheiten in modernen Organisationen. Wenn Teams nicht lernen können, können auch Organisationen nicht lernen.

Risiken der lernenden Organisation

Die richtungsweisende Herausforderung des Konzeptes einer lernenden Organisation besteht darin, jederzeit handlungsfähig zu bleiben. Demzufolge muss die Organisation die Fähigkeit be-sitzen, ihr Inventar an Wissen dem kontinuierlichen Wandel und den Veränderungen anzupassen. Sie muss in der Lage sein, sich von altem Wissen zu verabschieden, damit Freiraum für neue Lösungsvariablen entsteht (Senge 2006). Nach Senge ist das Zurückweisen neuer Ideen und Sichtweisen einer der Hauptgründe, welcher lernende Organisationen scheitern lässt. Demnach sind es tiefverwurzelte innere Vorstellungen (mentale Modelle), welche Veränderungen hindern können. Kühl (2015) definiert die Risiken als «blinde Flecken» einer lernenden Organisation. Diese werden relevant, wenn sich die lernende Organisation zu intensiv auf bestehende Prozesse fokussiert und diese zu statisch im Raum stehen bleiben. So kann eine zu starke Orientierung an bestehenden Strukturen laut Kühl (2015) die Veränderungsfähigkeit einer Organisation massgeblich beeinträchtigen.

Die fünf Disziplinen nach Senge im Überblick

1. Personal Mastery – Selbstführung und persönliche Entwicklung

Personal Mastery geht über reine Fachkompetenz hinaus. Sie beschreibt die bewusste Entwicklung der eigenen Persönlichkeit und Haltung.

Kennzeichnend sind:

• Kontinuierliche Selbstreflexion

• Klar formulierte persönliche Ziele

• Bereitschaft zum lebenslangen Lernen

• Konsequente Umsetzung individueller Entwicklungsziele

Organisationales Lernen ist nachhaltig abhängig vom Engagement aller Mitarbeitenden. Ohne individuelle Lernbereitschaft bleibt jede Kulturinitiative wirkungslos.

2. Mentale Modelle – Denk- und Handlungsmuster sichtbar machen

Mentale Modelle sind tief verankerte Überzeugungen, Annahmen und Interpretationsmuster. Sie wirken häufig unbewusst und beeinflussen Entscheidungen stärker als formale Strategien.

In einer lernenden Organisation werden diese Muster:

• Transparent gemacht

• Kollektiv reflektiert

• Aufeinander abgestimmt

Zentrale Voraussetzungen sind psychologische Sicherheit, Offenheit, Konfliktfähigkeit und Flexibilität. Ziel ist eine geteilte Wirklichkeitsvorstellung zu haben, welche wirksames Handeln ermöglicht.

3. Gemeinsame Vision – Orientierung durch ein geteiltes Zukunftsbild

Eine Vision entfaltet nur dann Wirkung, wenn sie gemeinsam getragen wird.

Eine wirksame gemeinsame Vision:

• Gibt Orientierung und Klarheit

• Stärkt das Engagement, indem Inspiration und Energie fliessen

• Schafft kollektives Commitment

• Schafft Raum für eine aktive Gestaltung der Zukunft

Wenn Mitarbeitende sich mit einem Zukunftsbild identifizieren, entsteht intrinsische Motivation und die Bereitschaft, über sich hinauszuwachsen.

4. Teamlernen, kollektive Intelligenz nutzen

Teamlernen bedeutet mehr als Informationsaustausch. Es beschreibt die bewusste Veränderung kollektiver Verhaltensmuster.

Eine lernende Organisation schafft Räume, in denen Teams:

• Erfahrungen reflektieren

• Wissen teilen und mit ihrer kollektiven Intelligenz effektiver werden

• Perspektiven integrieren

• gemeinsam Lösungen entwickeln (Co-Konstruktion)

Effiziente Informationsprozesse, gegenseitiges Vertrauen und Serviceorientierung fördern die kollektive Fachkompetenz. Die Leistungsfähigkeit eines lernenden Teams kann die Summe individueller Leistungen deutlich übertreffen.

5. Systemdenken, das verbindende Element

Systemdenken ist das integrative Prinzip aller fünf Disziplinen.

Es ermöglicht,

• Wechselwirkungen zu erkennen

• ganze Systeme, statt isolierte Bereich zu analysieren

• interdisziplinär zu denken

• Lösungsorientierung mit Einbezug sämtlicher Schnittstellen  

• nachhaltige Veränderungsansätze zu entwickeln

Komplexe Probleme lassen sich selten isoliert lösen. Ein strukturiertes, systemisches Vorgehen hilft Ursachen, statt Symptome zu bearbeiten und Veränderungsprozesse wirksam anzustossen.

Die fünf Disziplinen schaffen das mentale Fundament für kollektives, informelles Lernen. In ihrer Kombination ermöglichen sie Organisationen, auf Veränderungen nicht nur zu reagieren – sondern sie aktiv zu gestalten.

Fazit

Eine lernende Organisation entsteht nicht durch Trainingsprogramme oder Leitbilder allein. Sie entsteht durch die bewusste Entwicklung von Denkhaltungen, Interaktionsmustern und systemischem Verständnis.

Organisationen, die diesen Weg verfolgen, steigern ihre Anpassungsfähigkeit und Innovationskraft, stärken ihre langfristige Zukunftsfähigkeit und verschaffen sich gleichzeitig einen bedeutenden Wettbewerbsvorteil.